Algo más que la solicitud de empleo

Algo más que la solicitud de empleo.

Francisco Hernández H. 

La evolución de las estrategias y técnicas de selección de personal ha dado paso a nuevos métodos.  Tradicionalmente la entrevista laboral, el curriculum vitae, la solicitud de empleo y la aplicación de alguna prueba individual o grupal eran los recursos usados. Sin embargo los expertos en selección de personal influenciados por los avances tecnológicos, han diseñado nuevos modelos para encontrar los talentos más útiles para una empresa.

                ¿Qué debo decir si de casualidad me encuentro en una reunión, fiesta o fila de algún banco al dueño o gerente de esa empresa en la que me gustaría trabajar? El joven egresado de la carrera técnica tendrá que preparar su ELEVATOR PITCH. Este es el nombre que se le da a la conversación que comienza trivial pero es la oportunidad de explicar lo que hace como profesional de una forma atractiva, en muy pocos minutos, con el objetivo de abrir la puerta a un negocio o la oportunidad de trabajo.

                Los pasos  básicos para elaborarlo son:

1) Tener claro lo que ofreces

2) Quién eres, de dónde vienes y cuál es tu experiencia

3) En qué consiste tu idea

4) Qué te hace diferente a los demás

5) Qué ofreces a los inversores

                El Elevator pitch tiene que ser puntual, directo y, al mismo tiempo, seductor.  Necesitamos solo dos o tres minutos para hacerse deseables a un empleador.

Para saber más: https://retos-directivos.eae.es/elevator-pitch-ejemplos-y-consejos-practicos-para-elaborarlo/

Las redes sociales son ampliamente usadas por el joven de CECYTEV y eso le dará la facilidad para que se adapte al uso de Linkedin, Xing y Viadeo. Estas son redes sociales profesionales que están enfocadas, principalmente, a los negocios y actividades comerciales buscan establecer conexiones profesionales y no personales, y sus objetivos van desde hacer la función de un portal de empleo, hasta poner en contacto a posibles socios, inversores o partners de negocio.

            En ellas el perfil es el curriculum vitae: formación profesional, experiencia laboral, datos de contacto, etc. y como a través de estas se entra en contacto con otros profesionistas y empresas se tiene la oportunidad de ser visto por los reclutadores que están buscando  empleados talentosos.

Para saber más: https://www.uncommunitymanager.es/redes-profesionales/

            Otro de los recursos que están tomando mucho auge son las dinámicas grupales  en las que se propone realizar una prueba a través de la cual los candidatos deben demostrar que saben hacer lo que dicen que saben hacer. Hasta la fecha, las dinámicas de grupo para la detección de habilidades, o pruebas individuales para la resolución de situaciones dadas han sido puestas en práctica por reclutadores.

            En el mismo tenor encontramos la gamificación que consiste en aplicar mecánicas de juego a escenarios profesionales con el objetivo, por ejemplo, de encontrar capacidades y habilidades encubiertas que de otro modo no se pudieran conocer de un candidato. Los candidatos no están preparados para un tipo de entrevista así, por lo tanto, aparecen instintos, actitudes y tipos de formas de ser que no se pueden ocultar.

Para saber más: https://www.up-spain.com/blog/gamificacion-seleccion-personal/

            Pero la cosa no para ahí, ahora las empresas están enfocándose a habilidades y actitudes que los alumnos no siempre han valorado en su formación: las competencias laborales y la integridad y solidez ética laboral.

Empresas como Midot Israel se especializan en aplicar test en línea que evalúan integridad a candidatos, la posibilidad de renuncia temprana, la posibilidad aparición de riesgos de comportamientos inadecuados entre empleados actuales entre otras cosas.

Para saber más: http://www.midot.com/ebrochure/midot_ebrochure_es_pe.pdf

                En tanto que la medición de competencias se centra en encontrar a los trabajadores con los comportamientos de alto desempeño que garanticen que su desenvolvimiento será eficiente y eficaz. 

Las competencias que más frecuentemente se esperan en futuros empleados son:

v  Habilidades de liderazgo

v  Habilidades analíticas

v  Trabajar bajo presión

v  Trabajo en equipo

v  Habilidades de razonamiento

v  Comunicación efectiva verbal y escrita

v  Habilidades numéricas

Todo esto se mide en centros de selección (assessment center)  que son una serie de ejercicios en donde se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica. A las empresas les está interesando más la medición de competencias que las  calificaciones que se muestran en un título e incluso más que el número de títulos que alguien ostente.

                Así pues una de las principales recomendaciones es que los alumnos y futuros técnicos  indaguen sobre las condiciones en que serán evaluados para una contratación y se preparen lo mejor posible.